Por años, como abogada, yo veía la discapacidad principalmente desde el “deber ser”: la norma, la cuota, el riesgo, la inspección, el expediente. Y sí: esa lectura es real y necesaria. Hoy, además, el país refuerza con claridad que la inclusión no es un gesto, es un derecho exigible y una obligación verificable.

Pero liderar la estructuración de la Guía Legal de Empleabilidad para Personas con Discapacidad en Ecuador, desde su diseño estratégico, la investigación jurídica, y la formación técnica para reclutamiento inclusivo ha sido un proceso transformador, algo se movió más profundo que el marco legal. Fue, como lo dice la Presidenta de la Fundación, un verdadero “cambio de mirada”.

No porque el derecho dejara de importar. Al contrario: porque entendí que cumplir bien exige algo más que conocer artículos. Exige humanidad aplicada: procesos, conversaciones, ajustes, diseño, y decisiones concretas para que una persona pueda mostrar lo que sabe hacer sin que el entorno la expulse antes de empezar.

Un país con norma robusta y brechas duras…

La guía nace con un diagnóstico frontal: pese a un marco normativo robusto, muchas personas con discapacidad siguen enfrentando barreras estructurales para acceder a un trabajo digno y sostenible.

 Y el dato duele por su claridad: con información del Censo 2022, se advierte que más del 53% de las personas con discapacidad ocupadas no cuenta con afiliación a la seguridad social, y que una proporción importante se mantiene en trabajos elementales o informales, incluso con formación técnica o profesional.

Ese contraste -derechos reconocidos vs. resultados reales-fue la razón estratégica: si el objetivo es inclusión efectiva, la conversación no puede quedarse en “cumpla la cuota”. Tiene que entrar a lo operativo: cómo reclutar, cómo seleccionar, cómo contratar, cómo inducir, cómo evaluar, cómo proteger derechos sin paralizar la organización.

Lo revelador del proceso: cuando la obligación se vuelve propósito…

Yo partí del lugar habitual de muchas áreas legales: “evitemos contingencias”. Y sí: la guía también es eso. Una brújula para contratar con seguridad, reducir riesgos, y alinear decisiones con estándares constitucionales y legales.

Pero el proceso me enseñó otra cosa: la inclusión bien hecha no es una sobreacumulación de derechos. Es lo contrario: es poner herramientas reales para que la persona despliegue su talento en condiciones de igualdad.

Ahí se vuelve evidente la razón de apostar por la inclusión de personas con discapacidad en el entorno económico del país: porque habilita autonomía y productividad, porque ensancha el mercado de talento, porque profesionaliza a las organizaciones, y porque fortalece sociedades que, por ser más inclusivas, también pueden ser más prósperas.

La dignidad, cuando se diseña en procesos, también produce valor. Inclusión inteligente: estrategia organizacional, no “tema social”… Cuando digo inclusión inteligente, hablo de una idea muy concreta:

Inteligente     porque    reduce    contingencias    reales   (discriminación, terminaciones mal gestionadas, procesos opacos).

Inteligente    porque   profesionaliza   el   reclutamiento:   perfiles   mejor definidos, procesos más objetivos, evaluación más justa.

Inteligente porque convierte el cumplimiento en cultura: accesibilidad, ajustes, indicadores, documentación técnica.

Inteligente porque amplía talento disponible y fortalece reputación y productividad.

Y sí: también es inteligente porque el marco legal es exigente. Hoy se reitera, por ejemplo, la obligación de inclusión laboral mínima (como el 4% para empleadores con un umbral de trabajadores) y reglas específicas de implementación en el mundo laboral.

Pero la conclusión no es “contrate para evitar sanciones”. La conclusión es: contrate para ganar talento y para hacer país, sin romantizar la discapacidad ni convertirla en etiqueta; viéndola como lo que es en un mercado: diversidad humana con capacidades reales, cuando el entorno deja de ser una trampa.

Al cerrar este proceso, me queda una certeza que va más allá de lo jurídico: la inclusión no se decreta, se diseña. Y ese diseño -cuando es serio, técnico y humano- transforma la forma en que contratamos, lideramos y entendemos el trabajo como un espacio de dignidad.

Si antes yo veía la discapacidad solo como obligación, hoy la entiendo como una invitación a liderar mejor: a diseñar procesos más humanos y, por eso mismo, más eficaces.

Agradezco profundamente a la Fundación RETT por impulsar este “cambio de mirada” con liderazgo y convicción; a la Fundación ONCE y Por Talento España, por compartir metodología, rigor y experiencia práctica; y a cada persona y equipo que se atrevió a hacer preguntas incómodas, a revisar sus procesos y a convertir el cumplimiento en cultura. Este trabajo confirma algo esencial: incluir dignamente no es dar ventajas. Es hacer posible la igualdad real. Y cuando la igualdad real se vuelve práctica, el talento aparece. Y cuando el talento aparece, ganamos todos.